在疫情防疫不放松的今天，很多地方的口腔诊所依然面临着客流、现金流不稳定的状态，做好成本管理可以说就是口腔诊所的生命线。由于牙医资源的稀缺性，机构要想吸引到优秀的口腔医生，必然要开出有一定吸引力的薪资水平，但这并不意味着机构对控制人力资源成本就没有主动性。口腔诊所的成本控制从开业筹备阶段就要开始，并且会延续于机构经营的各个阶段。成本控制的水平一定程度上反映出口腔机构管理水平的高低，如何做到既不因过度节流而影响业务和人才队伍稳定性，也不能成本过高影响财务现金流稳定性，是所有口腔高管都需要深思的课题。
对于中小口腔诊所而言，人力成本应该占总成本什么样的比例是比较健康的呢？一般来说人力资源最好是占预期业绩的1/3左右比较合适。这个原则在开始创业前建立财务模型时就要考虑进去，并依照此比例做利润测算。如果人力资源成本超过预期业绩的1/3，容易造成较重的现金流负担，一旦因疫情引发的机构停诊歇业，固定的人力资源成本就是中小型诊所难以承受之重。
口腔机构的人才队伍要随着业务量的增长而渐进式扩张，而不是在开业初期就一股脑全部雇佣到位。
口腔机构开业初期要先做好流量业务和盈利业务，在锤炼人才队伍的忠诚度和稳定性的同时，筛选出不符合机构价值观的员工，从而保持人员优化和引才招新同步进行。与其给员工画大饼，不如给他一份数字详细、目标明确的考核绩效表。按照民营医疗机构薪酬规划科学，口腔机构中医护的薪资构成为：底薪+绩效工资(全额工资)+奖金（个人奖金+团队奖金）+补贴（福利等）
其中底薪的多少应该由员工级别来决定，也就是级别越高的员工底薪越高。而技术越高，其岗位对企业贡献越大则级别越高
那么个人绩效比例设计有什么原则吗？当然有，口腔诊所不同岗位薪酬设计有四大原则：个人绩效不容易测算，或是不能直接产生绩效的岗位以集体激励为主。遵循岗位收入配比的四大原则，我们对于不同岗位的薪酬绩效设计就有了一个初步的结论：薪资应该由各个岗位对销售业绩的贡献来决定。
机构渐进式的人员数量增加，既是为了消化业务量的增长，也会考验医护排班和人员组合的科学性，此时“灵活排班，有利业务”就应该是核心排班原则。
一是人员搭配。技术强的和情商高的医护组成一队，能使得团队效能得到最大化体现，这对提高顾客满意度和提升转介率都会有潜在利好。二是根据顾客流量进行人员调配，在机构停诊歇业时可以和大部分员工协商减薪留职，在复诊客流量暴增时及时增加医护排班，适应机构业务量的变动。
